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企业招聘痛点!来看HR大神是怎么解决的
2019-09-03 11:03:48
来源:大发快3规律

  大发快3规律人事资讯:出于对招聘事业热爱的缘故,每隔一段时间就问自己,招聘的价值在哪里,一名招聘官对于组织的价值应该如何体现出来,难道招聘只为填补员工数量?

  好奇心驱动着自己去寻找答案,如何将招聘工作赋能业务发展,在正确的时间,找到正确的人,做正确的事情,但在日常工作、学习交流的场合中,跟很多做招聘的HR交流,其实痛点还是蛮多的。

文章图片来源摄图网

  找不到所需要的人才

  这种情况通常分为2种,一种是公司的招聘条件卡的死(年龄、学历、性别,甚至颜值),理想和现实总是那么遥远,满汉全席的招聘标准很难物色到合适的候选人。

  第二种是招聘渠道,渠道的建设和精准的投入,实际上在目前的互联网时代,渠道也比较多,需要做的是将宝贵的时间投入的正确的渠道上,才能高效助推招聘。

  关于招聘渠道的投放大家可以参考下该文章。HR如何抓住招聘渠道?

  找到的人不来

  常规也分成两种情况,第一,找到了合适的候选人,但候选人意愿度比较低或者雇主品牌吸引力不强,面试体验差,候选人拒绝了我们。

  第二种,候选人参加面试通过了,但拒绝了我们的offer,可能在薪资、发展方面或遇到新的合适机会。

  具体方法和策略大家可以参考下该文章如何说服候选人接受Offer?

  用人标准没有清晰定义

  部门对于人才标准没有一个很清晰的定义,让HR自己寻找标准,过了1-2个月后,部门告诉你这个岗位不招了,内部转岗了或者一直在面试中。

  HR招聘压力大,成就感也比较低,这种情况相信很多做招聘的HR估计也遇到类似的情形。

  另外,对人才的评估没有相对的评估方法工具,导致后期之后员工试用期,用人部门用不好,新员工不适应提出离职。

  当用人部门没有清晰标准的时候,如何做好招聘需求分析大家可以参考下该文章招聘需求不切实际,HR怎么避锅?

  时间紧,人才要求高,团队流失率高,压力大。雇主品牌不强,用一流企业的招聘要求,给三流企业的薪资待遇,干四流企业的活(偏事务性具体执行),这一点想必很多HR都有深刻的体验,如何破?

  找人要找合适的人,不要人才高消费,勇敢的向上反馈目前招聘的困局,理清楚我们真正需要要什么样的人,他们具备什么样的能力,通过什么样的渠道去找,如何吸引他们加入我们公司?

  一名招聘官对于错误选才的复盘思考

  刚刚我们谈完了招聘的痛点,接下来,先做一个复盘总结,错误选才带来的损失有哪些:

  第一,公司层面:

  ① 可见成本:面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬、新员工入职培训、解除的经济补偿金、新员工熟悉的工作时间等等;

  ② 不可见成本:法律风险,机会成本、工作质量、组织团队形象和士气、雇主品牌的负面评价。

  第二,招聘官层面:

  ① 业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑,影响业务部门对招聘工作的认可度;

  ② 影响HR上级主管对招聘HR选拔专业性的认可度和工作满意度。

  第三,候选人角度:

  候选人今后的职业发展和家庭生活的,从而浪费了很多时间成本和机会成本。

  自做招聘以来,有一点是我特别强调的,就是用负责任的态度做招聘。

  总结

  (1)只要企业不断在发展,组织的问题就是人的问题,少数人才决定了企业的成败,人才是组织对外核心竞争力的体现。

  (2)招聘并非追求数量,人才质量水平才是决定着招聘工作的成败,如何有效识别组织关键职位,确保把A级人才配置在A类职位上,为A类客户创造价值。

  (3)在正确的时间,找到正确的人,做正确的事情,促进业务目标达成,才是衡量招聘价值的体现。

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